par
Mireille Bruyère, Thomas Coutrot, Florence Palpacuer
(économistes, membres du Conseil scientifique d’Attac)
Mars 2008
====================================================
Quatre des cinq centrales syndicales « dites représentatives » ont signé
l’accord sur la « modernisation du marché du travail » du 11 janvier
2008, que le gouvernement s’apprête à transcrire en projet de loi.
Il
s’agit d’un accord sans précédent, par l’ampleur des deux mesures de
précarisation que le patronat a su faire endosser aux syndicats : le
contrat de mission (dit « à objet défini »), c’est-à-dire un CDD de 18
mois à 3 ans, réservé (pour l’instant) aux ingénieurs et cadres ; et la «
rupture conventionnelle », une sorte de « licenciement amiable » qui ne
nécessite pas de justification et ne serait pas susceptible de recours
devant les prudhommes.
La menace du vote d’une « loi-Medef » en cas
d’échec de la négociation explique évidemment ce succès patronal.
Mais
les syndicats, le pistolet sur la tempe, n’ont pas cherché à informer ou
mobiliser les salariés. L’épisode du CPE avait pourtant montré une
capacité considérable de résistance sociale à la précarisation, pour peu
que les organisations des salariés et de la jeunesse prennent leurs
responsabilités.
Marché du travail : où est l’archaïsme ?
Le chômage de masse et l’exclusion résultent d’un trait caractéristique
du capitalisme actuel : les exigences excessives de rentabilité des
capitaux.
En effet, la finance mondialisée n’autorisant que les
investissements hyper-rentables, les entreprises ne développent l’emploi
qu’au compte-gouttes ; elles ferment les unités jugées pas assez
rentables et licencient pour accroître leur cotation en bourse.
Depuis
dix ans la rentabilité des capitaux se maintient à des niveaux
historiques quelle que soit la conjoncture économique.
Mais l¹accord de « modernisation » du marché du travail repose
précisément sur le diagnostic inverse : le chômage résulterait d’une trop
grande incertitude pour les investisseurs.
Pour les convaincre de créer
aujourd’hui des emplois, il faudrait leur permettre de les supprimer
demain sans formalités si le maintien des profits l’exigeait. Dans une
économie dominée par les actionnaires la création d’emploi supposerait
donc de reporter encore davantage le risque économique sur les salariés.
Peu importe au Medef et au gouvernement que les études de l’OCDE
elle-même aient clairement montré l’ineptie de cette argumentation : « il
est impossible de mettre en lumière un impact positif sur le chômage des
réformes du marché du travail dans le sens de la flexibilité et de la
fluidité » (OCDE, Perspectives de l¹emploi, 2004). La lutte contre le
chômage n’est qu’un prétexte : le but visé est la sécurisation des profits.
Pourtant le marché du travail français ne semble guère rigide. 2,5
millions de salariés sont en CDD ou en intérim, un record historique ;
800 à 900 000 salariés en CDI sont licenciés chaque année.
Les
licenciements pour motif « personnel » se sont multipliés (cf.
ci-dessous) et représentent désormais 3/4 des licenciements, le quart
restant concernant le motif économique. Dans 9 cas sur 10 (l’exception
étant les licenciements économiques collectifs), les procédures sont
extrêmement simples : un entretien plus l’envoi d’une lettre précisant
les motifs. Licencier un CDI dans les deux premières années ne coûte
quasiment rien.
Cependant les indemnités peuvent représenter un à deux ans de salaire
pour des salariés ayant une certaine ancienneté.
Le problème pour le
patronat n’est donc pas tant le manque de flexibilité globale du marché
du travail, mais plutôt le fait que le noyau dur du salariat français
demeure constitué par des salariés en CDI avec plus de quinze ans
d’ancienneté, relativement chers à licencier et qui n’hésitent pas à
contester devant les prud¹hommes quand le motif du licenciement est
insuffisant.
La trouvaille du licenciement « amiable »
Le but est donc d’aggraver encore la précarité des contrats de travail.
La durée de la période d’essai est augmentée (jusqu’à 4 mois pour les
ouvriers et employés, et 8 mois pour les cadres), petite revanche sur
l’échec du CPE et la mort du CNE.
Mais surtout, le Medef obtient la
création de deux nouvelles modalités « amiables » de rupture des
contrats » : la « rupture conventionnelle » (par simple accord de
l’entreprise et du salarié), et, pour les ingénieurs et cadres, le «
contrat à objet défini » - autre nom du « contrat de mission » réclamé
depuis des années par le Medef.
Ces séparations « amiables » une fois
homologuées, aucun recours ne serait plus possible devant les tribunaux.
La « sécurisation des parcours professionnels » se réduit à la
sécurisation... des licenciements.
Les syndicats voulaient que la « rupture conventionnelle » soit
qualifiée en licenciement et homologuée par un conseiller prud’homme. Le
patronat a refusé, imposant une homologation par l’inspection du
travail, dont le silence les 15 jours suivant la rupture vaudra
approbation.
Cette « rupture conventionnelle » mérite son nom : c’est
bien une rupture dans le droit du travail français. En permettant un
licenciement sans cause réelle et sérieuse (« l’accord » du salarié ne
sera dans bien des cas qu’une fiction tant l’inégalité est importante
entre les parties), l’accord met à bas 40 ans de construction des
protections contre le licenciement arbitraire. La symétrie affichée est
illusoire, car le salarié demeure avant tout, dans un état de
subordination, comme l¹a maintes fois confirmé la cour de cassation.
Si
c’est le salarié qui veut partir, l’employeur n’a aucune raison de
signer une rupture conventionnelle qui l’oblige à verser une indemnité,
et préfèrera obliger le salarié à démissionner. Si c’est l’employeur qui
veut rompre le contrat, il pourra exercer toutes sortes de pressions
pour obtenir la signature du salarié.
Concernant le contrat de mission, la seule « victoire » des syndicats
signataires est d’avoir obtenu qu’il soit considéré non comme un CDI
mais comme un CDD, paradoxalement un peu plus favorable au salarié
(prime de précarité, durée garantie du contrat...).
L’avenir dira si ces
nouveaux modes de rupture seront ou non massivement mis en oeuvre.
Mais
les phrases aimables de l’accord sur « le CDI forme normale et générale
du contrat de travail », « le recours responsable au CDD et à l’intérim
» ou « la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences »
n’apparaissent que comme des clauses de style.
L’accord comporte encore quelques pépites (sur le « reçu pour solde de
tout compte », sur les « éléments contractuels » du contrat de travail,
sur le portage salarial), moins spectaculaires mais fort appréciables
pour le Medef.
Citons seulement la clause assez scandaleuse selon
laquelle en cas de « rupture du contrat de travail dûe à la survenance
d’une inaptitude d’origine non professionnelle », l’entreprise puisse
échapper au paiement des indemnités de licenciement, et les faire
assurer par un fonds de mutualisation. Un des derniers freins au
licenciement des salariés malades le coût parfois important des
indemnités est ainsi levé.
Toutes ces dispositions constituent bien des remises en cause
extrêmement graves des droits et recours collectifs fondamentaux au
bénéfice d¹une négociation de gré à gré entre le salarié et son
employeur. Ce rapport déséquilibré prenant le pas, non seulement sur le
contrat mais aussi sur la loi, puisque l¹arbitrage judiciaire ne sera
désormais plus possible.
Des « avancées » cosmétiques
Les syndicats signataires se félicitent des concessions obtenues en
matière de « portabilité » des droits individuels en cas de changement
d’employeur.
Mais ces avancées se limitent d’une part au maintien de la
couverture complémentaire maladie pendant 6 mois après la rupture du
contrat ; d’autre part à la possibilité de transporter les droits non
utilisés au titre du DIF (Droit Individuel de Formation) chez un nouvel
employeur, mais seulement avec l’accord de celui-ci. Même si le Medef a
outrepassé l’opposition de la CGPME à cette mesure de « portabilité »,
l’avancée est pour le moins limitée, au regard des reculs consentis par
ailleurs.
En matière d’indemnisation du chômage, le Medef voulait par avance
cadrer sévèrement la prochaine négociation UNEDIC de fin 2008, en
excluant a priori toute augmentation des cotisations et en durcissant
les critères permettant de radier un chômeur s’il refuse une offre
d’emploi (c’est la fameuse question de « l’offre valable d’emploi »).
Les syndicats signataires ont réussi à renvoyer à plus tard ces
questions, et l’accord se contente de déclarer qu’il faudra prévoir
l’indemnisation des salariés débarqués « à l’amiable », et « mieux
indemniser les allocataires pour des durées plus courtes ».
Mais rien ne
laisse présager, bien au contraire, une amélioration de la sécurité des
revenus pour les salariés privés d’emploi après la prochaine négociation
Unedic. Or c¹est pourtant là que sont les véritables enjeux de la
construction d¹une nouvelle sécurité professionnelle.
Depuis plus de vingt ans, chaque accord social sur l¹assurance chômage
entérine de fait une nouvelle dégradation des indemnisations pour les
salariés privés d¹emploi, suite au refus du patronat de dégager les
financements nécessaires.
Et ce ne sont pas les dernières déclarations
du Président de la République, annonçant déjà des sanctions pour tous
les chômeurs qui refuseraient deux offres « valables » d¹emploi, qui
peuvent nous rassurer. Dans ce contexte, il est évident que les
pressions déjà fortes que subissent les demandeurs d¹emploi vont encore
augmenter.
La « flexicurité à la française », un miroir aux alouettes
Sans citer explicitement le terme, l’accord s’inspire largement de la
thématique de « la flexicurité » promue par une récente communication de
la Commission Européenne (juin 2007).
L’idée paraît a priori séduisante.
Le « modèle danois » permet de concilier une grande flexibilité de
gestion pour les entreprises (avec peu de règles limitant les
licenciements) et une forte sécurité de revenu pour les salariés (grâce
à des allocations chômage très élevées et versées pendant 4 ans).
Les
études montrent que les Danois sont beaucoup moins inquiets de
l’insécurité sociale que les Français. La flexibilisation de l’emploi,
combinée avec une vraie garantie de revenu, permettrait de réduire les
inégalités entre salariés en place d’un côté, précaires et chômeurs de
l’autre.
Mais cette flexicurité est au prix néanmoins d’un abandon de tout droit
de regard des salariés sur la marche de leur entreprise, donc de toute
ambition de démocratie économique.
En outre la flexicurité exonère les
entreprises de toute responsabilité quant aux conséquences de leur
gestion de l’emploi. Dans le cas français il ne s’agit pas d’un «
donnant-donnant » puisque les entreprises obtiennent plus de flexibilité
mais refusent tout coût supplémentaire pour améliorer l’indemnisation du
chômage et les transitions entre emplois. Alors que le profit est
supposé justifié par le « risque » que prend l’investisseur, la
précarisation du travail transfère la totalité des risques sur les
salariés.
Au total, si la flexicurité peut dans l’abstrait paraître séduisante, sa
version « made in Medef » est une caricature.
C’est la flexibilité pour
les salariés et la sécurité pour les entreprises !
Loin d’une «
modernisation » du marché du travail, la réforme annoncée est une pure
et simple régression pour les salariés, qui s¹inscrit bien dans le
projet global de refondation sociale voulue par le Medef. Comme l¹a
déclaré récemment Denis Kessler, l¹un de ses inspirateurs, il s’agit
bien de défaire méthodiquement le compromis social issu du programme du
Conseil National de la Résistance et de faire assumer en priorité, par
les salariés, la totalité des risques du marché.
Quelles alternatives contre la précarisation ?
Eliminer la précarisation et le chômage suppose tout simplement de
changer de modèle de développement. A une économie régie par la seule
valeur actionnariale, il faut substituer des politiques économiques
radicalement nouvelles, visant la satisfaction des besoins sociaux et
écologiques.
Le Manifeste d’Attac http://www.manifeste.attac.org
propose une série de mesures articulées, aux niveaux international,
européen et national, pour engager cette transformation qui
constituerait, elle, une vraie modernisation du système économique...
Concernant plus spécifiquement le marché du travail, sa refondation en
France devrait viser une sécurité de revenu, d¹emploi et de travail :
un CDI ou un statut pour tous : la norme du contrat de travail doit
être le CDI (contrat à durée indéterminée) à temps plein, sauf temps
partiel choisi et réversible.
Il faut instaurer le droit au passage à
temps plein pour tous les salariés qui subissent des contrats à temps
partiel, très majoritairement des femmes ; il faut supprimer les
exonérations de cotisations sociales patronales, qui favorisent le temps
partiel et freinent la progression des bas salaires, sans effet
significatif sur l’emploi. Il faut aussi majorer fortement les heures
complémentaires. Il est nécessaire d¹élargir les droits des salariés des
grands groupes aux salariés des sous-traitants, dans les domaines de
l¹emploi, des salaires, des institutions représentatives, de la
négociation collective, de la santé-sécurité, en mettant en place des
unités économiques et sociales ; il faut aussi au moins doubler les
effectifs de l¹Inspection du travail pour faire respecter le Code du
travail.
privilégier les alternatives aux licenciements : il faut supprimer les
aides publiques aux entreprises qui licencient pour accroître leurs
bénéfices.
Le licenciement économique doit être subordonné à la
nécessité de préserver l¹existence de l¹entreprise, et non pas son
niveau de rentabilité. L¹obligation de reclassement des salariés doit
être renforcée. De nouveaux droits doivent être accordés aux salariés et
à leurs élus : droit de veto du Comité d¹entreprise (ou obligation de
négocier et de parvenir à un accord d¹entreprise majoritaire) sur les
plans de suppressions d¹emploi. Les pouvoirs publics doivent favoriser
la reprise des entreprises viables par leurs salariés sous forme de
coopérative ou de SCIC (société coopérative d¹intérêt collectif,
associant salariés et parties prenantes extérieures) gérées
démocratiquement.
créer une Sécurité sociale professionnelle : le droit au revenu et à
la formation doit être déconnectés de l¹emploi dans une entreprise
particulière.
En cas de suppression d¹emploi justifiée, si l¹entreprise
ne peut véritablement pas assurer le reclassement du salarié, la
Sécurité sociale professionnelle doit l¹organiser dans la branche ou le
bassin d¹emploi, en assurant le maintien du niveau de qualification et
en garantissant la rémunération pendant les périodes de recherche
d¹emploi ou de formation. Cette Sécurité sociale professionnelle sera
financée par, en particulier, une cotisation acquittée par les
entreprises et proportionnelle au degré d¹instabilité de leur
main-d¹¦uvre : les entreprises qui licencient ou précarisent leur
main-d¹¦uvre seront ainsi pénalisées. L¹Etat y contribuera pour
co-financer des droits de tirage sociaux attribués à chaque salarié pour
une durée garantie, par exemple 5 ans au cours de la vie active.
instaurer un revenu minimum décent, un véritable « revenu de
résistance » : tous les minima sociaux doivent être unifiés à un niveau
permettant de vivre décemment.
Ce revenu minimum doit être un droit
individuel, et non pas lié à la situation familiale. Il permettra le
développement d¹activités autonomes, autogérées, coopératives,
solidaires, libérant les facultés d¹agir de chacun, réduisant la
pression du chômage et de la précarité sur les conditions de vie et de
travail de tous.
La réduction du temps de travail, la revalorisation des bas salaires, la
lutte contre toutes les discriminations, une réforme fiscale touchant
les revenus du capital, participeront à cette réorientation fondamentale
de l’économie, indispensable pour en finir avec la précarité et
l’insécurité sociale imposées par la domination de la finance.
voir aussi Des propositions patronales inadmissibles
La légalisation d’une dérive
Les syndicats signataires font remarquer que la « rupture
conventionnelle » est la mise en conformité avec la loi de pratiques
courantes mais jusqu’ici illégales.
Ce n’est pas faux : depuis une
dizaine d’années, les employeurs ont massivement remplacé les
licenciements pour motif économique avec leurs coûteuses négociations
collectives et leurs répercussions gênantes dans la presse par de
pseudos- « licenciements pour motif personnel ». Prévu pour traiter les
cas où le licenciement relève d¹une faute ou d¹une incompétence du
salarié, indépendamment de la politique de l¹entreprise, le licenciement
pour motif personnel (LMP) est devenu un véritable outil de gestion des
effectifs.
Les salariés français deviendraient-ils massivemen t fautifs
ou incompétents, pour que les LMP touchent 700 000 personnes en 2005
soit près de 2 licenciements sur 3, contre moins d’1 sur 3 dix ans
auparavant ?
Ce sont surtout les attentes des entreprises, et les relations qu¹elles
entretiennent avec leurs salariés, qui se sont fortement transformées.
Ce n¹est pas par hasard que la flambée des LMP s¹amorce à partir du
milieu des années 1990, alors même que les grandes entreprises
s¹engagent dans une course effrénée au leadership mondial et
transforment leurs équipes dirigeantes, à grands coups de recrutement
international, distribution de stock options et autres « parachutes
dorés ».
Les firmes abandonnent alors leurs modes de gestion
paternalistes, les carrières internes et l¹emploi stable, pour adopter
un management à l¹anglo-saxonne basé sur une conception individualiste
et à court terme de la relation d¹emploi. Le « salarié Kleenex » entre
dans la réalité du marché du travail français.
Les « séparations » (terme employé par les DRH pour qualifier ces
licenciement illégaux) s¹opèrent au fil de l¹eau, invisibles et sans
remous sociaux. Soumis en permanence à l¹exigence de performance
individuelle, effrayés dès 40 ans âge fatidique d¹entrée dans la
catégorie « seniors » au sein des grands groupes par les difficultés à
« rebondir » en cas de perte d¹emploi, les salariés se taisent,
s¹écartent en silence du collègue visé lorsqu¹apparaissent les signes
précurseurs du LMPŠ et feignent d¹ignorer son départ. La peur et
l¹isolement sont devenues des techniques managériales banalisées.
Mais tous les salariés ne sont pas égaux devant ces pratiques. Les
cadres de haut niveau négocient des transactions parfois avantageuses,
tandis que les salariés à faible pouvoir de négociation se contentent
des indemnités conventionnelles.
Les salariés les plus vulnérables :
jeunes mères, seniors, syndicalistes, personnel « hors normes », sont
particulièrement touchés par le LMP. Sur ces populations, diverses
techniques de déstabilisation telles que la mise à l¹écart ou le
harcèlement, sont utilisées en préalable au licenciement, de sorte que
la montée des LMP n¹est pas indépendante des phénomènes de souffrance au
travail observés dans les années récentes.
Ce sont les injustices et les
ambiguïtés de tels licenciements qui expliquent la croissance des
conflits prud¹homaux dans les années récentes, qui ont augmenté au même
rythme que les LMP. En effet 1% seulement des licenciements économiques
font l¹objet d¹une contestation prud¹homale par les salariés, alors que
les LMP sont contestés dans près d’un cas sur quatre.
Pour les salariés victimes de LMP abusifs, les prud¹hommes permettaient
parfois d¹obtenir une compensation financière et symbolique, permettant
aux salariés les plus démunis d¹obtenir réparation face à des pratiques
qui leur font illégalement porter la responsabilité de leur propre
licenciement.
La « rupture conventionnelle » vise à entériner la dérive des «
licenciements pour motif personnel », promouvant l¹interchangeabilité
des salariés et réduisant leur pouvoir collectif de négociation face au
licenciement. Légaliser des pratiques illicites et iniques, voilà en
quoi consiste ce nouveau projet de loi. Ce n’est vraiment pas une raison
valable pour l’approuver.